compter du 1er juillet, l’avenant interprofessionnel, signé le 18 mai, instaurant le maintien des garanties santé-prévoyance aux salariés privés d’emploi, entre en vigueur.
La balle est désormais dans le camp des employeurs. À compter de ce 1er juillet, les garanties collectives en santé-prévoyance des salariés privés d’emploi, indemnisés par les Assedic, sont maintenues pour « une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail dans la limite de neuf mois » (PSI n° 690). Mais six semaines après la signature de cet avenant – ratifié à l’unanimité depuis que la CGT a décidé, la semaine dernière, de rejoindre le camp des signataires –, les employeurs s’affolent. D’abord, parce qu’ils sont en train de s’apercevoir que « cette nouvelle obligation leur incombe et n’est pas opposable aux assureurs, contrairement à loi Évin », relève Bruno Serizay, du cabinet Capstan.
Financement
Ils ne savent surtout pas comment financer ce nouveau droit, faute d’une visibilité suffisante sur son coût. « Alors que les conséquences financières sont potentiellement importantes, personne n’est capable de nous chiffrer le risque », regrette ainsi Patricia Béchu, responsable adjointe du service social de la Fédération commerce et distribution. De leur côté, les assureurs, qui s’attendent à un surcoût assez important, notamment en frais de santé et en arrêt de travail, annoncent des hausses de tarifs conséquentes comprises entre 3 et 5 %. « Ce n’est pas rien, de surcroît dans un contexte d’emploi tendu et de plans sociaux ! » remarque Pascal Le Guyader, directeur des affaires sociales des entreprises du médicament (Leem).
Les entreprises hésitent aussi sur les modalités de financement de la portabilité. Alors qu’elles sont spontanément tentées de maintenir un cofinancement par les anciens salariés, les difficultés de gestion administrative, même en cas de précompte sur le solde de tout compte, et les risques de contentieux, les inquiètent. Mais de là à accepter la gratuité pour les chômeurs via une mutualisation de son coût sur les actifs, il y a un pas que les employeurs ne sont pas non plus enclins à franchir : « Il n’est pas sûr que les salariés acceptent un alourdissement de leur cotisation pour financer une prestation gratuite pour les chômeurs », observe Pascal Le Guyader, du Leem.Autant dire que la portabilité n’a pas fini de faire parler d’elle. Quant aux pouvoirs publics, ils pourraient y réfléchir à deux fois avant d’étendre, et surtout d’élargir, cet avenant aux entreprises non couvertes par l’accord interprofessionnel.
mercredi 30 septembre 2009
lundi 28 septembre 2009
Thème : Bouclier fiscal, prise en compte du revenu de référence issu d'un contrat multisupport
Extrait de l'Agefi Actifs du 16 septembre 2009
L’administration vient de publier un rescrit portant sur la notion de revenu issu d'un contrat d'assurance vie en euros transformé en multisupport, qui doit être pris en compte pour activer le bouclier fiscal.
Dans le cadre du dispositif Fourgous, si la transformation d’un contrat intervient au cours du second semestre d'une année, le fisc considère que « les intérêts inscrits sur le fonds en euros au titre de la seconde période doivent, comme ceux de la première période, être considérés comme réalisés pour la détermination du droit à restitution, dès lors qu'ils ne se rapportent pas à un contrat multisupport la majeure partie de l'année considérée ».
En cas de rachat partiel ou de dénouement, les revenus s’apprécient au regard du montant soumis aux contributions et prélèvements sociaux lors de l’opération, diminué de la part des revenus déjà pris en compte pour le calcul du bouclier à la date de leur inscription au contrat.
RES N° 2009/51 publié le 15 septembre 2009
L’administration vient de publier un rescrit portant sur la notion de revenu issu d'un contrat d'assurance vie en euros transformé en multisupport, qui doit être pris en compte pour activer le bouclier fiscal.
Dans le cadre du dispositif Fourgous, si la transformation d’un contrat intervient au cours du second semestre d'une année, le fisc considère que « les intérêts inscrits sur le fonds en euros au titre de la seconde période doivent, comme ceux de la première période, être considérés comme réalisés pour la détermination du droit à restitution, dès lors qu'ils ne se rapportent pas à un contrat multisupport la majeure partie de l'année considérée ».
En cas de rachat partiel ou de dénouement, les revenus s’apprécient au regard du montant soumis aux contributions et prélèvements sociaux lors de l’opération, diminué de la part des revenus déjà pris en compte pour le calcul du bouclier à la date de leur inscription au contrat.
RES N° 2009/51 publié le 15 septembre 2009
mardi 15 septembre 2009
Le gouvernement va augmenter fortement le forfait hospitalier
Avec 20 milliards d'euros de déficit attendus pour 2009 et 30 milliards prévus pour 2010 la Sécurité sociale a pris de plein fouet la crise économique. Moins de cotisations sociales, moins de CSG : les recettes plongent. Pour réduire la facture, deux pistes sont étudiées : dérembourser quelques médicaments de plus et augmenter le forfait hospitalier que tout malade (ou sa mutuelle) doit payer par journée passée à l'hôpital. Il est actuellement de 16 euros par jour. Bercy propose de le porter à 20 euros, en hausse de 25 %.
Assurance vie, transformation du contrat, antériorité fiscale et arbitrage
Assurance vie, transformation du contrat, antériorité fiscale et arbitrage
Les incertitudes financières conduisent les investisseurs à limiter au mieux les risques de leur placement. Il en résulte un nombre important d'arbitrage sur les contrats d'assurance vie pour sécuriser l'allocation d'actifs. Cet arbitrage conduit parfois au choix d'un investissement 100% euros. Cette stratégie n'est pas sans conséquence, en particulier, lorsque le contrat multisupports ainsi arbitré avait fait auparavant l'objet d'une transformation.
Les incertitudes financières conduisent les investisseurs à limiter au mieux les risques de leur placement. Il en résulte un nombre important d'arbitrage sur les contrats d'assurance vie pour sécuriser l'allocation d'actifs. Cet arbitrage conduit parfois au choix d'un investissement 100% euros. Cette stratégie n'est pas sans conséquence, en particulier, lorsque le contrat multisupports ainsi arbitré avait fait auparavant l'objet d'une transformation.
vendredi 4 septembre 2009
La crise fait grimper les dépenses médicales
La crise économique a fait bondir le recours aux soins de santé. C'est la conclusion du baromètre Mercer publié ce mois-ci. Les prestations par assuré ayant souscrit un contrat complémentaire santé collectif augmenteraient de 7,4 % en 2009, contre + 3,5 % en 2008 et + 3,95 % en 2007 ;
mardi 1 septembre 2009
Emploi des séniors au 1 janvier 2010
Pour mémoire, la Loi de Financement de la Sécurité Sociale (Article 87) pour 2009 a instauré pour certaines entreprises l’obligation assortie d’une sanction financière, de négocier sur l’emploi des seniors - et, à défaut d’accord, d’établir un plan d’action - en vue du maintien dans l’emploi pour les salariés de 55 ans et plus ou de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus.
L’accord d’entreprise ou le plan d’action doit être d’une durée maximale d’application de 3 ans .
La date d’entrée en vigueur de ces mesures est fixée au 1er janvier 2010.
Les deux décrets pris en application de ces dispositions ont donné lieu à une circulaire interministérielle du 9 juillet 2009 dont il ressort notamment les grandes lignes suivantes Ê
Ø Le périmètre des entreprises soumises à l’obligation d’un accord ou d’un plan d’action
Sont concernées les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe employant au moins 50 salariés : il s’agit des entreprises privées mais également des entreprises/établissements publics dès lors qu’ils emploient des salariés relevant du droit privé (établissements publics industriels et commerciaux et établissements publics administratifs).
Toutefois, seules les entreprises dont l’effectif se compose de 50 à moins de 300 salariés (ou celles appartenant à un groupe de même taille) peuvent être dispensées de mettre en place un accord ou un plan si elles sont couvertes par un accord de branche étendu en la matière.
Les modalités de détermination du seuil d’effectifs de salariés à prendre en compte sont également précisées.
Ø Les conditions de mise en place au niveau de l’entreprise
L’accord d’entreprise sera conclu selon les modalités de droit commun.
Le plan d’action élaboré au niveau de l’entreprise doit au préalable être soumis pour avis au comité d’entreprise ou à défaut, aux délégués du personnel.
L’accord comme le plan font l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle selon la procédure de droit commun.
Ø Le contenu de l’accord ou du plan
Ils doivent notamment comporter un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi des salariés de55 ans et plus, ou de recrutement des salariés de plus de 50 ans, assorti des modalités de suivi et de réalisation, ainsi que des dispositions favorables dans ce sens prises au sein de l’entreprise.
Ø La sanction financière
A compter du 1er janvier 2010, à défaut d’un tel accord ou d’un plan d’action, les entreprises concernées seront soumises à une pénalité égale à 1% des rémunérations versées au cours des périodes au titre desquelles elles ne sont pas couvertes par un tel accord ou plan (cette pénalité qui est recouvrée par les URSSAF est versée à la CNAV).
Le Gouvernement a annoncé la diffusion d’un recueil de « bonnes pratiques » en la matière auprès des entreprises ainsi notamment qu’auprès des branches professionnelles, partenaires sociaux et chambres de commerce (par ailleurs, on peut noter que pour aider les entreprises à négocier dans ces domaines, un site dédié a été mis à disposition des différents intervenants (www.priorité-seniors.fr) par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).
L’accord d’entreprise ou le plan d’action doit être d’une durée maximale d’application de 3 ans .
La date d’entrée en vigueur de ces mesures est fixée au 1er janvier 2010.
Les deux décrets pris en application de ces dispositions ont donné lieu à une circulaire interministérielle du 9 juillet 2009 dont il ressort notamment les grandes lignes suivantes Ê
Ø Le périmètre des entreprises soumises à l’obligation d’un accord ou d’un plan d’action
Sont concernées les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe employant au moins 50 salariés : il s’agit des entreprises privées mais également des entreprises/établissements publics dès lors qu’ils emploient des salariés relevant du droit privé (établissements publics industriels et commerciaux et établissements publics administratifs).
Toutefois, seules les entreprises dont l’effectif se compose de 50 à moins de 300 salariés (ou celles appartenant à un groupe de même taille) peuvent être dispensées de mettre en place un accord ou un plan si elles sont couvertes par un accord de branche étendu en la matière.
Les modalités de détermination du seuil d’effectifs de salariés à prendre en compte sont également précisées.
Ø Les conditions de mise en place au niveau de l’entreprise
L’accord d’entreprise sera conclu selon les modalités de droit commun.
Le plan d’action élaboré au niveau de l’entreprise doit au préalable être soumis pour avis au comité d’entreprise ou à défaut, aux délégués du personnel.
L’accord comme le plan font l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle selon la procédure de droit commun.
Ø Le contenu de l’accord ou du plan
Ils doivent notamment comporter un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi des salariés de55 ans et plus, ou de recrutement des salariés de plus de 50 ans, assorti des modalités de suivi et de réalisation, ainsi que des dispositions favorables dans ce sens prises au sein de l’entreprise.
Ø La sanction financière
A compter du 1er janvier 2010, à défaut d’un tel accord ou d’un plan d’action, les entreprises concernées seront soumises à une pénalité égale à 1% des rémunérations versées au cours des périodes au titre desquelles elles ne sont pas couvertes par un tel accord ou plan (cette pénalité qui est recouvrée par les URSSAF est versée à la CNAV).
Le Gouvernement a annoncé la diffusion d’un recueil de « bonnes pratiques » en la matière auprès des entreprises ainsi notamment qu’auprès des branches professionnelles, partenaires sociaux et chambres de commerce (par ailleurs, on peut noter que pour aider les entreprises à négocier dans ces domaines, un site dédié a été mis à disposition des différents intervenants (www.priorité-seniors.fr) par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).
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